Maja Schneider
In den 90ern startet sie im Breidenbacher Hof, Düsseldorf – dort entdeckt sie ihre Leidenschaft für Service, bei dem Menschen wichtiger sind als jedes Detail.
Einer der häufigsten Fehler in Unternehmen: Die Beförderung zur Führungskraft erfolgt allein aufgrund fachlicher Exzellenz. Doch wer exzellent kochen oder perfekt organisieren kann, ist nicht automatisch ein Menschenversteher.
Diese Frage wird oft gestellt – aber selten ernst genommen. Dabei ist sie eine der wichtigsten, die ein Unternehmen treffen kann. Denn eine Führungskraft prägt nicht nur ihren eigenen Bereich: Sie prägt, wie das gesamte Führungsteam zusammenarbeitet.
Es passiert häufiger, als man sich eingestehen möchte: Ein Mitarbeiter wird zur Führungskraft befördert – nicht weil er diese Rolle will oder für sie geschaffen wurde, sondern weil er fachlich stark ist, weil die Stelle frei ist, weil es auf dem Papier logisch aussieht. Wenn dann durch die Beförderung zur Führungskraft aber eine Person führt, die die Rolle gar nicht ausfüllen will oder kann, entsteht eine gefährliche Dynamik:
Die neue Führungskraft ist überfordert.
Am Ende verlassen nicht die Schwachen das Unternehmen – sondern die Besten. Weil sie frustriert sind. Weil sie sich nicht mehr sehen lassen. Weil das Klima sich verändert hat.
Bevor Sie eine Stelle neu besetzen, nutzen Sie diese vier Kernfragen als Kompass:
Motivation: Möchte diese Person wirklich führen oder ist es nur der nächste logische Karriereschritt?
Empathie: Zeigt sie echtes Interesse an der Entwicklung anderer Teammitglieder?
Resilienz: Wie geht die Person mit Kritik um (aktiv und passiv)?
Persönlichkeit: Passt der Charakter zur Verantwortung oder nur der Lebenslauf zum Anforderungsprofil?
Ein starker Fachmann bleibt ein starker Fachmann – das ist wertvoll. Aber Führen ist ein eigenes Kompetenzfeld. Wer das übersieht, verliert am Ende beide:
Die Person, die nicht führen will, und die Mitarbeiter, die nicht geführt werden.
Führungskräfte arbeiten nicht allein. Sie bilden zusammen ein Team – und dieses Team funktioniert nur, wenn jedes Glied in seine Rolle passt. Eine Führungskraft, die nicht in die Rolle gewachsen ist, bremst nicht nur ihren Bereich: Sie bremst das Gesamtergebnis.
Denn in einem Führungsteam, in dem nicht alle auf dem gleichen Niveau arbeiten, entstehen Silos. Der eine arbeitet herum, der andere kompensiert. Der dritte schweigt, weil er den Konflikt scheut. Das kostet Energie – und am Ende: Qualität.
Ein Führungsteam ist kein loses Kollektiv, sondern eine Einheit. Wenn Silos entstehen, weil man einander nicht vertraut oder Konflikte scheut, sinkt die Servicequalität im gesamten Haus.
Kein Führungsteam funktioniert ohne Vertrauen. Vertrauen zwischen den Führungskräften – nicht nur zum Chef, sondern untereinander. Denn nur wer dem anderen vertraut, kann offen kommunizieren. Nur wer offen kommuniziert, kann gemeinsam lösen. Und nur wer gemeinsam löst, kann als Team wachsen.
Vertrauen wird nicht durch Titel geschaffen. Es wird durch Verlässlichkeit, durch Transparenz, durch das Erleben, dass die andere Person nicht gegen einen arbeitet – sondern mit einem. Das braucht Zeit. Das braucht auch eine Führung, die dieses Klima bewusst fördert.
Und genau hier liegt eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft auf oberster Ebene: Sie gibt Vorbild. Wer selbst transparent ist, wer die eigenen Fehler eingestehen kann, wer dem Team zeigt, dass Kritik willkommen ist – der schafft ein Umfeld, in dem andere nachziehen.
Der praktische Impuls für Sie bei der Entscheidung einer Beförderung zur Führungskraft: Ersetzen Sie das klassische „Zahlen-Meeting“ ab und zu durch ein Ehrlichkeits-Update:
Diese Momente der Transparenz bauen mehr Loyalität auf als jedes teure Teambuilding-Event.
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